問：在銷售部工作了兩年，不時發(fā)火，面對著一群不會動手、不愿干活的年輕人，面對著無法完成的工作任務(wù)，我急得經(jīng)常要發(fā)火。雖然最后工作都圓滿完成了，但我不滿意自己在這個過程中發(fā)了火。如果我不發(fā)火，工作是不是更好做呢？或者不發(fā)火，工作一樣能夠完成，那又何必增加我手下的員工的心理負(fù)擔(dān)呢？　

    林莉

    答：人格魅力最重要，發(fā)火不發(fā)火只是外在的表現(xiàn)。一個成功的經(jīng)理人處世能力高于工作能力，應(yīng)該懂得如何合理利用資源和如何投資，資源———人力資源，投資———感情投資。做人要厚道，予人以溫暖，潤物細(xì)無聲，說來容易做來難。發(fā)火是因?yàn)槌惺軌毫μ螅且环N宣泄的表現(xiàn)。一個能夠把握工作、驅(qū)動人群去取得好的效益的人確實(shí)不是應(yīng)該隨便發(fā)火的。你要學(xué)會自我減壓，別把一些小事看得太重，這樣會減少你發(fā)火，也不用自己忍得那么苦了。任何一件工作都不是某一個人的，都必須同事間相互配合，如果影響了以后的合作關(guān)系，就更無法很好地完成工作。一個脾氣不好的人，就會被集體，特別是集體的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是不適合在本企業(yè)干，即使你再有才干，別人不承認(rèn)你，不配合你，你就無法立足。
 
　　生產(chǎn)墨盒和硒鼓的Rinotek公司的創(chuàng)始人查馬雷斯創(chuàng)業(yè)之初對管理“一竅不通”，完全是一種獨(dú)裁的管理模式。他與雇員的緊張關(guān)系日益加深，隨之而來的是雇員的生產(chǎn)效率日漸下降。雇員的所作所為和他希望的剛好相反。有時候他還大發(fā)雷霆，朝著不服從命令或未能達(dá)到他的標(biāo)準(zhǔn)的雇員咆哮。他的“命令—控制”模式代價昂貴：“我疏遠(yuǎn)了下屬，失去了很多優(yōu)秀員工。”后來他決定采用其他策略，學(xué)著去挖掘雇員的工作熱情和長處，讓他們充分發(fā)揮才能。他不再要求雇員以特定方式行事，而是設(shè)法了解雇員的喜好，了解什么能使他們?yōu)橹姆瞰I(xiàn)。“我開始懂得，作為一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，就意味著要充分發(fā)揮人的長處，而不要因?yàn)槭窒碌亩烫幎?zé)備他們。”當(dāng)事情未能按他的設(shè)想發(fā)展時，查馬雷斯也不再發(fā)脾氣。重要的是做到虛懷若谷，相信部下有處理問題的能力。近年公司取得了長足的發(fā)展，人員流動率也大幅下降。
 
　　話說回來，火該發(fā)得發(fā)，不發(fā)下次還會犯同樣的毛病。但，關(guān)鍵要知道發(fā)火的目的，發(fā)火是為了能盡快解決問題，為責(zé)任人增加壓力，避免下次再犯同樣問題，千萬不要為了泄憤和指責(zé)而發(fā)火，一切的目的都是為了解決問題。發(fā)不發(fā)火要根據(jù)你面對的人而定，有些人就是需要用強(qiáng)力去壓制，才能激發(fā)他的潛能。人生如戲，管理同樣如此，管理也需要導(dǎo)演一出好戲。如果不發(fā)火，也許你的下屬永遠(yuǎn)不知道上進(jìn)，永遠(yuǎn)沒有壓迫感。當(dāng)然發(fā)火要有藝術(shù)，要在適當(dāng)?shù)臅r候發(fā)。要做到收放自如。有時候發(fā)火是可以幫別人改進(jìn)的，當(dāng)然沒必要的發(fā)火是不可取的。
 
　　其實(shí)解決問題的途徑并不只發(fā)火一項(xiàng)，俗話說：“蛇打七寸”。員工弱點(diǎn)是什么，你就用什么來制服他。比方說，他怕不怕丟工作？如果怕，來個軟硬兼施、先苦后甜，那這個人是你絕對可以收服的。如果他不怕，就要看他的工作能力能否另找人取代，盡量換人逐步接手他的工作。那樣表面上他無所事事，你也不罵他，實(shí)際上他已經(jīng)離“死”不遠(yuǎn)，時機(jī)一到，給他個最后機(jī)會獨(dú)立完成所有工作，順便強(qiáng)調(diào)你的威信。